Сочетание «Может + Хочет» = дает 100% эффективности сотрудника.
Только сотрудник, который умеет работать и хочет работать выкладывается на работе на 100%.
Если у Вас сотрудник не «может» (= не умеет, не обладает должным уровнем компетенций, не имеет большого опыта), то, конечно, это влияет на качество и скорость его работы. Некомпетентный сотрудник работает медленнее и делает больше ошибок. Иногда эти ошибки могут стоить сотни тысяч рублей, иногда это фатально для бизнеса. Угадайте, кто расплачивается за все эти ошибки? Правильно, руководитель.
Если у Вас сотрудник «не хочет» (= не мотивирован на работу, демотивирован, с «потухшим взглядом» и «опустившимися крылышками»), то, такой сотрудник тоже работает медленно и не стремится делать большой объем работы. Даже если демотивированный сотрудник является специалистом высокого уровня, работать он будет без желания и точно не на пике своей работоспособности.
Поэтому вывод: некомпетентных сотрудников – учим, демотивированных – мотивируем! С теми, кто не учится и мотивируется – остаемся друзьями, но прощаемся.
При этом, «Хочет важнее Может». Если сотрудник хочет, то он научится и быстро разовьет недостающие компетенции. А если он не хочет, то Вам придется его каждый раз пинать и заставлять что-то делать.
Мотивация важнее опыта.
Мотивация. Просто о сложном.
Про мотивацию написано много книг и статей, и во всем этом многообразии зачастую сложно разобраться человеку даже с психологическим образованием. Еще сложнее из разнообразных теорий, подходов и предлагаемых инструментов выбрать то, что просто в применении и дает понятную картину.
Постараемся разобраться в этой сложной теме.
Для начала давайте определим разницу между понятиями «Стимулирование» и «Мотивация».
Слово «стимулирование» берет свое начало от слова «стимул», что означало в Древнем Риме палку с острым концом, которой «стимулировали» рабов, чтобы они быстрее работали. Поэтому, выражаясь очень примитивно, стимулирование означает внешнее воздействие на человека с целью заставить его что-то сделать. Как Вы считаете, можно человека заставить захотеть чего-то? Или заставить полюбить свою работу? Заставить можно что-то сделать, но обычно стимулирование имеет краткосрочный эффект. Поэтому, когда мы хотим, чтобы наши сотрудники были мотивированными долго, и глаза у них горели, то нам необходимо, чтобы у них была внутренняя мотивация. А внутренняя мотивация, это и есть тот самый двигатель, который дает нам энергию и желание трудиться на работе с полной отдачей сил. И если внутреннего желания нет, нет внутренней мотивации, то сотрудник на работе не будет выкладываться на 100%, ему будет не хватать этого пламени для своего «внутреннего двигателя».
Как определить мотивацию сотрудника?
Идеальной ситуацией для выявления мотивации Ваших сотрудников является, конечно, собеседование с еще потенциальным сотрудником. Именно на собеседовании Вы можете задавать кандидату любые вопросы, и вопросы на выявление мотивации будут более чем уместными.
Если Вы задумаетесь «За ЧЕМ человек и идет к нам на работу?», то Вы поймете, что это могут быть совершенно разные вещи. Кто-то из кандидатов ищет работу рядом с домом, кто-то ищет интересную работу, кто-то хочет работать в крупной и успешной компании, а кто-то просто хочет стабильно получать свою заработную плату без задержек и убегать с рабочего места ровно в 18.00 час.
И получается, что если мы взяли на работу сотрудника, для которого главное – найти работу рядом с домом и с удобным графиком, а мы ждем от него ежедневных «подвигов» и суперэффективности – то ждать мы будем долго. Или, например, если для кандидата важно у нас «зарабатывать», а мы готовы платить всем одинаково или постоянное повышение зарплат (пусть даже и эффективным сотрудникам) не входит в наши планы, то мы снова получим не самую высокую эффективность от сотрудника в длительной перспективе. Такой сотрудник уволится, когда поймет, что зарабатывать столько сколько хочет он у нас не сможет. А для нас это означает поиск новых кандидатов и потерянное время и инвестиции на уволившегося сотрудника.
И вот в чем один из секретов правильного найма: важно уметь определять, за чем к Вам пришел кандидат и что же он на самом деле у Вас хочет найти? Здесь как саперу, ошибаться нельзя, ошибка найма – потерянное время и деньги.
Так вот, современные концепции управления персоналом выделяют 6 групп внутренней мотивации сотрудников.
1) Мотивация на «Деньги».
Такие кандидаты (и сотрудники) ориентированы только на размер заработной платы или возможность ее заработать. Им важно зарабатывать как можно больше. Для них деньги не пахнут. Они готовы выполнять любую работу, если за нее достойно заплатят.
Как определить такую мотивацию: кандидат чаще всего указывает в качестве причин увольнения из предыдущих компаний — недовольство размером заработной платы.
Плюсы кандидатов и сотрудников с мотивацией на Деньги: могут свернуть горы, если платить им достойно.
Минус очевиден: у таких сотрудников обычно низкая лояльность, как только им предложат возможность зарабатывать больше в другом месте — уходят из компании без сильных переживаний.
2) Мотивация на «Безопасность».
Такие сотрудники заинтересованы прежде всего в стабильности, глобальной стабильности, монументальной стабильности. Они часто выбирают работу в государственных учреждениях, службу в армии, работу в спокойной компании. Возможности больше зарабатывать и строить карьеру они предпочтут маленькую зарплату, и ощущение стабильности, понятности и предопределенности своего будущего. Для таких сотрудников важна полностью официальная заработная плата, соцпакет, важна социальная ответственность работодателя. Хорошо могут предвидеть возможные риски.
Плюсы: хорошие сотрудники для малооплачиваемой, монотонной или однообразной работы.
Минусы: не самая высокая эффективность работы, неспособность долго работать в условиях изменений, условиях постоянных авралов и т.п.
3) Мотивация на «Имидж».
Этим сотрудникам важен статус компании-работодателя, они отдают предпочтение работе в крупной или иностранной компании, в компаниях — лидерах рынка. Им также важен их статус в компании: должность, перспектива профессионального и карьерного развития, власть, статус, большой кабинет и кожаное кресло.
Плюсы: обычно эффективные работники, нацеленные на результат, успешно строят карьеру.
Минусы: при отсутствии контроля и обратной связи от руководства у некоторых может развиться «звездная болезнь», могут перейти в более крупную компанию.
4) Мотивация на «Комфорт психологический».
Это командные игроки, для них самое главное отношения с коллективом или со свои руководителем, это сотрудники — «отношенцы».
Плюсы: хорошие работники на должностях, связанных с общением или поддержанием комфортных отношений в коллективе, с клиентами.
Минусы: если Вы слышали истории про то, как ушла вся команда вслед за уволившимся руководителем, как правило, это история про такой вид мотивации.
Такие кандидаты на собеседовании обычно рассказывают больше не про факты и результаты, а про свою работу через призму отношений в коллективе или с руководителем.
5) Мотивация на «Комфорт физический».
Для этих сотрудников может быть важно: офис рядом с домом, удобный график, какой кабинет, рабочее место, удобное кресло, окно в кабинете, есть ли столовая, и т.п. Можно часто встретить таких программистов, которые в офисе переобуваются и в тапочки 🙂
Плюсы: если обеспечить комфортные условия (именно по его потребности) такой сотрудник будет работать хорошо и долго.
Минусы: не любят дискомфорт (командировки, открытая планировка офиса, перемены рабочего места), обычно не нацелены на сверхрезультативность.
6) Мотивация на «Саморазвитие».
Это – те самые Талантливые сотрудники, Звезды! Эти сотрудники ищут в своей работе интерес, они нацелены на результат, они хотят развиваться в своей профессии, достигать новых вершин, они — Достигаторы. Им должно быть на работе интересно. Им хочется сделать мир вокруг себя и Вашу компанию лучше. Им важно, чтобы их уважали и ценили их мнение. При поддержке команды и руководителя способны на сверхрезультативность. Именно такие таланты способны вывести Ваш бизнес на другой уровень!
Плюсы: их бесконечно много. Именно эти сотрудники дают компании новые идеи, они оптимизируют, совершенствуют, изменяют технологии и бизнес-процессы в лучшую сторону. Они инициативны и активны, им интересно учиться новому и развиваться. Им не все равно. Они искренне любят свою работу.
Минусы: долго не работают в компаниях со слабым или неадекватным менеджментом, уходят, если их не ценят или не прислушиваются к их мнению, не дают возможности реализоваться.
Каждым человеком движут только 2 ведущие мотивации из 6, и если Вы научитесь их определять и выбирать правильных людей в свою команду — успех Вам гарантирован!
Что еще важно уметь определять на собеседовании, и что существенно влияет на эффективность / неэффективность сотрудников?
Конечно, это профессиональные компетенции. Для каждой должности это свой набор, и Вы должны четко уметь составлять перечень таких профессиональных компетенций для каждой должности, уметь разрабатывать профиль должности. Например, для менеджера по продажам можно выделить следующие компетенции: коммуникабельность, стрессоустойчивость, стремление зарабатывать, уверенность в себе, знание теории и техники продаж, направленность на результат, умение договариваться, умение аргументированно отстаивать свою позицию, и т.д.
Конечно, управленческие компетенции, если Вы ищете себе руководителя. Способность планировать, организовывать и распределять работу, умение делегировать, мотивировать персонал, контролировать выполнение задач и т.д.
Конечно, способность работать в команде, способность к диалогу и поведение в конфликте.
Конечно, наличие ответственности, как одного из главнейших качеств, которое позволяет быть эффективным в любой профессии.
На ответственности, пожалуй, остановимся чуть подробнее.
Ответственность в широком понимании, это вообще ответственность за свою жизнь, ответственность за выборы, которые мы делаем, и последствия, которые мы получаем от наших выборов.
Мы каждый день делаем миллион выборов: надеть синюю рубашку или в полоску, поехать на работу привычной дорогой или попробовать новый маршрут, слушать радио в машине или полезную аудиокнигу, играть в телефон или проверить почту, пообедать с коллегой из отдела маркетинга или отдела продаж, посмотреть сериал или почитать газету, или пойти в кино, ругать ребенка за двойку или помочь ему сделать уроки, приготовить что-то на ужин или пойти в ресторанчик, курить или не курить, работать на этой работе или поискать что-то другое, и т.д. Каждый день мы делаем множество своих выборов.
Ответственные люди понимают, что они сами строят свою жизнь. Что их голова в ответе, куда сядет их «пятая точка». Что то, что они имеют в жизни – это результат их деятельности, прямое следствие их выбора. Что развивая свои компетенции, человек может влиять на уровень своей заработной платы. Что человек сам выбирает себе работу, друзей, супруга, методы воспитания детей, выбирает курить или вести здоровый образ жизни, выбирает просмотр сериалов или более полезное для мозга занятие. И если тебя что-то не устраивает: или измени это, или не ной, потому что это ты сам выбрал. Ответственные люди понимают, что ошибки – это результат неправильного выбора или выбора неправильного способа решения задачи. И в следующий раз надо просто выбирать другой, более эффективный способ решения задачи. И никаких обид и фонтана эмоций, и только благодарность за конструктивную критику и возможность стать лучше и эффективнее. Ответственные люди осознают как их работа влияет на работу коллег, на работу подразделения и всей компании в целом. Ответственные люди выбирают жить полноценной и интересной жизнью, осознанной и наполненной целями, достижениями, интересами и Смыслом.
И есть гигантское количество людей, которые являются безответственными (неосознанными), ибо не осознают свои выборы или не понимают, что то, что они имеют в своей жизни, это именно то, что они выбирают, что им действительно ВАЖНО иметь. И что если они чего-то не имеют, то значит, им просто НЕ ВАЖНО это иметь. У таких людей результаты, которые они имеют, в их картине мира, НИКАК не связаны с тем, что они делают, с их выборами. И в этом самое главное зло. Вдумайтесь! Они не понимают связи того, что они делают и того, что они имеют, как результат своего делания. У них мухи отдельно, котлеты отдельно. А то, что мухи прилетели на запах котлет в их картине мира невозможно. Действия отдельно. Результаты не связаны с их действиями.
В чем проявляются такие разрывы между Действиями и полученным Результатом в обычной и рабочей жизни?
Это безответственные люди и безответственные сотрудники.
Такие люди считают, что если кто-то достиг успеха, то ему повезло. В их картине мира наличие достаточных компетенций не является причиной и следствием успешности. Только повезло или не повезло, есть «мохнатая лапа», или кто-то просто «любимчик». То, что другой сотрудник вкалывал как «Папа Карло» для достижения своих результатов – для безответственного сотрудника не аргумент.
Такие люди постоянно чем-то недовольны, бубнят, имеют несчастный вид, не хотят брать на себя дополнительные задачи и развивать свои компетенции, придумывают отмазки и плохо работают.
Такие люди часто считают, что им надо платить зарплату за факт хождения на работу, и премии к праздникам и за выслугу лет, а не за результаты труда. Плохо относятся к системам мотивации по KPI, считают их несправедливыми, а своих руководителей тиранами и жадинами.
Такие сотрудники не считают нужным не подводить коллег, выкладываться на 200%, оставаться сверхурочно, чтобы доделать то, что не успел, не обещать того, чего не можешь выполнить. Они уверены, что работают лучше и усерднее других.
Такие сотрудники очень плохо переносят критику, т.к. считают, что это лично к ним придираются. И им в голову не приходит, что «критикан» просто хочет сделать их работу эффективнее и хочет им в итоге только помочь стать лучше (и зарабатывать в перспективе больше).
Такие люди обидчивы и неконструктивны, часто инфантильны, демонстрируют «детские» незрелые реакции на обычные рабочие ситуации.
Такие люди делают ошибки и не считают эти ошибки ошибками, они подводят своих коллег и часто являются тем самым слабым звеном в коллективе. У них их действия не связаны с общим результатом. Как две параллельные линии. И эту системную ошибку устранить практически невозможно.
Такие люди винят во всех своих проблемах или ошибках внешние обстоятельства, коллег, форс-мажор. Впрочем, обвинять они любят в своих неудачах также мужа/ жену, родителей, Правительство, страну, отсутствие возможностей, образования и т.д. Но им в голову не приходит, что они сами «делают свою жизнь», что это 100% их ответственность и их выбор.
Разберем на простом примере.
Обычный человек, человек живет обычной жизнью, плывет по течению, Дом-Работа-Дом, работает на неинтересной работе, получает недостаточно хорошую зарплату, ругает страну, коллег, начальника и считает себя жертвой обстоятельств (или считает, что ему не повезло в жизни). Но ничего не меняет. К чему придет такой человек к пенсии? На что он потратил свою жизнь? Сколько он получит от государства в качестве пенсии? Правильно! Жизнь он свою потратил непонятно на что, на хождение на нелюбимую работу, и получит за это 15 т.р. от государства. Наверное, это логично. Но он-то, горемыка, считает себя обиженным судьбой и государством! Он-то «вкалывал» все эти годы, а пенсия получилась маленькая, и страна у нас плохая!
Но, беда в том, что ему и в голову не приходит, что он САМ распорядился своей жизнью именно так, это был его ВЫБОР, и пенсия в 15 т.р. это логичное следствие ЕГО ВЫБОРА.
Он мог развивать свои компетенции и найти работу с более высокой оплатой? Мог.
Он мог найти себе интересную работу, и работать с удовольствием? Мог.
Он мог начать свое дело или начать инвестировать в возрасте, когда еще можно откладывать сбережения на то время, когда придет старость? Мог.
Он мог распорядиться своей жизнью по-другому, так, как хотел? Мог. У него была масса возможностей и масса времени. А он распорядился своей жизнью как? Как хотел, как для него было ВАЖНО. Результат, который он получил, прямо зависит от того, что он мог сделать, но не делал. Потому что не думал об этом. Ему было не важно об этом думать.
Другой пример.
Обычная работница, например, бухгалтерии, не лучше и не хуже других, работает себе и работает, периодически делает одни и те же ошибки, по невнимательности. «Человеческий фактор, с кем не бывает», — подумают многие. Но, зададим себе вопрос, для нее важно не делать ошибки? Она все делает для того, чтобы не делать ошибки? Она проверяет цифры 2 раза вместо одного? Нет. А может проверять? Может. Важно для нее быть хорошей работницей и не делать ошибок? Нет. А если ей не важно быть хорошей работницей – зачем мы держим ее в своей команде? Почему мы на это соглашаемся? Таков наш выбор?
Фокус в том, что человек делает только то, что для него ВАЖНО. И если он чего-то не делает, значит, для него это НЕ ВАЖНО. Если человек опаздывает, значит для него не важно приехать вовремя. Если человек 10 лет не может выучить английский, значит он ему на самом деле не нужен. Был бы нужен – выучил бы давно. Все остальное «отмазки» и красивые истории для внимательного слушателя. Если человек выбирает брать кредит за кредитом и жить «от зарплаты до зарплаты», значит для него не важно научиться управлять своими финансами. Это его выбор. И точка. Все просто.
Ответственность закладывается в раннем детстве. Если ее НЕ заложили родители и воспитатели в детстве, то не надейтесь ее воспитать во взрослом человеке. Вернее, воспитать, конечно, можно, но придется положить лет 5 своей жизни на воспитательные беседы. Хотите заниматься воспитательными беседами 5 лет?
Ответственность — это как фундамент, если он лежит криво, то и возводимый на этом фундаменте дом, будет стоять криво.
Низкая ответственность (безответственность, неосознанность) – противопоказание для найма.
Оценивается уровень ответственности человека по совокупности его главных жизненных выборов, по осознанности выборов и их последствий: как человек выбирал будущую профессию, ВУЗ, как выбирал первую и последующие работы (пошел на первую попавшуюся работу или выбирал по каким-то критериям, по каким именно критериям выбирал), по каким причинам уходил из компаний, как увольнялся (на эмоциях или взвешенно, готовил ли на свое место замену, передавал ли дела, уводил и клиентов и уходил ли к прямым конкурентам), на кого возлагает вину за неудачи и ошибки (на внешние обстоятельства, коллег, руководителя или на самого себя), какие у него цели и планы в жизни, чего уже достиг, чем может гордиться?
Изучайте и анализируйте жизненные приоритеты кандидатов, критерии их выборов и модели принятия решений. И вероятность нанять в свою команду талантливого и ответственного сотрудника будет у Вас существенно выше.
Аксиома последняя: Хороший человек, конечно, не профессия. Но сочетание хорошего человека и профессионала в одном лице – залог успеха в любом деле!
Удачного Вам найма талантливых и ответственных сотрудников в Вашу Команду!
